オンライン時代の「指示待ち社員」問題：その原因と対策法を紹介

近年、組織内で増えてきた「指示待ち社員」。この現象について詳しく解説し、指示待ち社員が生まれる原因や対処法について深く掘り下げます。

また、企業での改善事例も参考にしながら、具体的な解決策をご紹介します。

「指示待ち社員」の定義と特徴

働き方改革が進む現代、企業の業績を支えるためには、社員一人ひとりが主体的に行動することが求められます。

しかし、中には「何をすればいいのか」上司からの具体的な指示を待つ「指示待ち社員」がいます。

これは組織としても個々の社員としても大きな課題となり得ます。

この章では、その「指示待ち社員」の定義と特徴について詳しく見ていきます。

一般的な「指示待ち社員」の定義

一般的に、「指示待ち社員」とは、自身で考え行動するのではなく、上司や他の人から具体的な指示を受けることを待ってから行動を開始する社員のことを指します。

指示待ち社員は自主性や創造性を発揮することが難しく、業務遂行においては周囲に依存する傾向があります。

この様な状態は、組織の柔軟性や即応性を阻害し、組織全体の効率性や生産性を低下させる可能性があります。

「指示待ち社員」の典型的な行動パターン

「指示待ち社員」の行動パターンを具体的に見ていきましょう。

これらの行動パターンは、「指示待ち社員」の特性として捉えられますが、これは指示待ち社員自身が全て悪いわけではありません。

むしろ、組織の文化やリーダーシップ、教育・訓練制度など、企業側の問題が大きく影響していると言えます。

自分で考えずなんでもすぐ上司に聞いてしまう

第一に、指示待ち社員は新しいタスクや課題に直面した時、自ら解決策を考えて取り組むよりも、上司にどうすべきかを尋ねることが多いです。

具体的な手段や方針が示されないと動けないという特徴があります。

主体的な判断をしない

また、指示待ち社員は、自己判断で仕事を進めることが少なく、ある一定の範囲内でしか活動できません。

これは組織の柔軟性や即応性を阻害し、全体の生産性を低下させる可能性があります。

自分のパフォーマンスを把握できない

さらに、「指示待ち社員」はフィードバックや評価がないと自身のパフォーマンスを把握できないという特徴もあります。

指示待ち社員は自己評価の能力が低く、自主的に業績を向上させるための行動を取ることが難しいです。

このような特徴は組織全体の業績にも影響を与える可能性があるため、注意が必要です。

「指示待ち社員」が生まれる原因

ビジネスの現場で時折見かける「指示待ち社員」の存在。

彼らは自発的な行動を起こすのではなく、指示を受けることに依存しています。

これは一体どのような原因から生まれるのでしょうか。

指示待ち社員の出現には主に、組織のマネジメントスタイル、社員の主体性の欠如、職場環境と人間関係が大きく影響を与えています。

組織のマネジメントスタイルとその影響

組織のマネジメントスタイルが指示待ち社員を生む最も大きな要因の一つです。

指示型の組織では、マネージャーから詳細な指示が出され、社員はそれに従うというスタイルが取られています。そのため、社員は自分で考えて行動する機会が少なくなり、結果として指示を待つ習慣が形成されるのです。

また、組織の風土や上層部の意思が伝わりにくい場合も、指示待ち状態に陥る可能性があります。

社員が自主的に行動を起こすためには、ビジョンや目標を理解させ、それに向けた行動を起こすことが必要です。

ビジョンや目標が不明確であれば、社員は何をすべきか迷い、結果的に指示を待つ状態になる可能性があります。

社員の主体性の欠如

次に、社員の主体性の欠如も指示待ち社員を生む大きな原因です。

主体性が低いとは、自分で考えて行動する能力が低い、あるいはその意識が低い状態を指します。

具体的な仕事の指示を待つだけでなく、キャリアパスの形成やスキルアップの方法についても指示や助言を待つ傾向があります。

主体性が低い背景には、教育環境や経験の乏しさが影響していることが多いです。

自主性を育むためには、自身の経験や失敗から学び、問題解決能力を身につけることが重要です。

職場環境と人間関係の影響

さらに、職場環境と人間関係も指示待ち社員を生む要因となり得ます。

これらの環境は社員のモチベーションを下げ、結果として業務に対する主体性を損なう可能性があります。

職場環境

職場がネガティブな雰囲気で満ちていたり、コミュニケーションが取りにくい環境であると、社員は自主性を発揮することが難しくなることがあります。

人間関係

また、人間関係のストレスも影響します。

特に上司との関係性が悪いと、指示を待つことでトラブルを避けようとする傾向があります。

「指示待ち社員」への対処法

指示待ち社員への対処法について見ていきます。

マネジメントの視点、社員の視点、そして組織全体の視点から考察します。

マネジメントの視点：指導とコーチング

指示待ち社員への対処法の一つとして、マネジメントが非常に重要な役割を果たします。

特に指導とコーチングのアプローチが効果的です。

マネジメントスキルについて詳しくはこちらの記事をご参照ください。

指導

指導とは、明確な指示やフィードバックを与えることによって、社員が具体的に何をすべきか理解し、その行動を改善することを指します。

しかし、指導だけでは社員の主体性は育ちません。そのためには、コーチングが必要です。

コーチング

コーチングとは、社員の意見を尊重し、社員自身が問題解決や目標達成のための解答を見つけることをサポートする方法です。

社員に質問を投げかけ、社員自身が答えを見つけることで、社員の自己認識と自己肯定感を高め、主体性を育てることが可能となります。

社員の視点：主体性とアクティブな行動

指示待ち社員への対策は、マネジメントだけでなく、社員自身の視点からの改善も非常に重要です。

特に主体性とプロアクティブな行動の2つが鍵となります。

主体性

主体性とは、自分で考えて行動する力のことを指します。

これは個々の社員が自分の役割と責任を理解し、それを遂行するために必要な行動を自分自身で決定・実行する能力です。

主体性の高い社員は、常に自己啓発を続け、スキルアップを図ることで業務を改善しようとする姿勢を持っています。

プロアクティブな行動

次に、プロアクティブな行動とは、受け身になるのではなく自ら進んで行動することを意味します。

これは社員が自分の仕事やキャリアに自信を持ち、チャレンジする姿勢を持つことを表しています。

プロアクティブな社員は、問題や課題をただ指摘するのではなく、自ら解決策を提案し実行に移すことを通じて、組織全体の成果に貢献します。

主体性とプロアクティブな行動を推進する方法

主体性やプロアクティブな行動は、個々の社員が自己啓発を通じて自然に身につけるものではありません。

マネジメントからの適切なフィードバックや、継続的な教育・トレーニング、そしてそのための環境整備などが必要となります。

従業員視点で考えた具体的な主体性の育成方法や、プロアクティブな行動の促進方法についてはこちらをご参照ください。

組織の視点：風土と制度の改革

組織全体としては、風土や制度の改革が必要となる場合があります。

主体性を発揮しやすい環境を作るためには、ミスを恐れずに新しいことに挑戦できる風土の醸成や、主体的な行動を評価する評価制度の導入等有効です。

心理的安全性（組織の中で安心して発言できる環境のこと）の高い職場を作り上げていくことが大切です。

「指示待ち社員」の改善事例と改善による効果

「指示待ち社員」問題は、個人の生産性を阻害するだけでなく、組織全体の業績にも影響を及ぼします。

そのため、効果的な対策を講じることが求められます。ここでは、改善に取り組み、その成果を挙げた企業の事例を見てみましょう。

「指示待ち社員」の改善に成功した企業

Slack

まずは、アメリカのIT企業であるSlackを例に挙げます。

Slackはオンラインコミュニケーションツールを開発・提供していますが、自社内でもそのツールを活用しています。

Slackでは、個々の課題に対してチーム全体で解決策を議論する文化があり、これにより「指示待ち社員」の問題を軽減しています。

具体的には、Slackのチャンネル内で課題やアイデアを共有し、メンバー全員が議論に参加することを奨励しています。この透明性が、自主的な行動を促進し、指示待ちの状態を解消する助けとなっています。

トヨタ

次に、自動車メーカーであるトヨタも注目すべき企業です。

トヨタでは、「現地現物」の原則を大切にし、全員が現場の問題解決に取り組む文化を築いています。

こうした取り組みにより、社員一人ひとりが主体的に行動することを促し、指示待ちの傾向を改善しています。

改善による効果

Slackやトヨタなどの企業では、「指示待ち社員」の問題解決により、組織全体の業績向上を実現しています。

また、社員一人ひとりが自主的に行動する環境では、各人のスキルも向上します。

主体的な行動を促す環境では、社員は自身の成長と学習の機会を得ることが可能です。また、自分のアイデアや行動が組織全体に影響を及ぼすことを理解すると、仕事への満足感ややりがいを感じることができます。 これは社員のモチベーション向上に直結し、結果的に社員の能力開発にも寄与します。

社員のモチベーションの改善については、こちらの記事でも詳しく解説しています。

Slack

Slackでは、自分の意見やアイデアをオープンに共有することで、社員の自己表現能力とプロジェクトへの貢献が増大しました。

また、その結果として、より良い製品開発やサービス改善につながり、組織全体のパフォーマンスを向上させています。

トヨタ

一方、トヨタでは、自分で考え行動することが求められる環境により、社員の問題解決能力が向上。

これは、社員の個々の成長だけでなく、組織全体の競争力向上にも寄与しています。

また、社員が自主的に行動する文化は、より良いアイデアや改善策が生まれやすい環境を生み出し、継続的な改善を促進しています。

まとめ

組織の成長と成功のためには、各々の社員が自己判断と責任感を持って仕事に取り組むことが必要です。

「指示待ち社員」の問題を解決するためには、個々の社員が自主性を持つことを奨励し、そのための環境を整備することが求められます。

具体的には、自主性を育てる研修の導入や、失敗を恐れず新しいことに挑戦する文化の推奨、直接的なコミュニケーションの奨励などが有効であると言えます。

さらに、こうした取り組みは、組織全体の成長を促進し、社員の能力開発、満足度向上、離職率の低下といった多大な効果を生み出します。

特に、組織の持続的な成長や離職率の低下は、長期的な視点で組織の競争力を保つために非常に重要です。

以上の観点から、「指示待ち社員」の問題の解決は、組織の成長と成功に対する重要な一歩と言えるでしょう。